Społeczne próżnowanie szkodzi wydajności grup roboczych.
Grupy robocze czasami nie potrafią wywiązać się ze swojego potencjału z innego powodu niż niektórzy ludzie ciągnięci, gdy powinni byli popchnąć. Jednak próżnowanie społeczne może również odgrywać rolę w uniemożliwianiu grupom roboczym osiągnięcia ich potencjału. W tym przypadku pracownik świadomie lub nieświadomie decyduje się na mniejszy wysiłek podczas pracy w grupie niż podczas pracy w pojedynkę.
Indywidualna anonimowość
Społeczna próżnia występuje częściowo dlatego, że pracownik uważa, że inni członkowie grupy nie uznają jego osobistego wkładu w cele grupy. Steven Breckler pisze w „Psychologii społecznej żywy”, że im mniej prawdopodobne jest, że grupa może przypisać określone osiągnięcie jednemu członkowi, tym bardziej prawdopodobne jest, że zaangażuje się w próżnię społeczną. W rezultacie, wraz ze wzrostem wielkości grupy roboczej, może wzrosnąć liczba osób wykazujących zachowania społeczne, a także stopień próżności społecznej.
Możliwości grupy
Breckler sugeruje, że pracownicy mogą popełniać społeczną próżnię niezależnie od aktywności zawodowej. Na przykład pracownicy mogą chcieć uchylać się od odpowiedzialności podczas sesji burzy mózgów, tak jak w przypadku bardziej złożonych zadań, takich jak monitorowanie systemu technicznego lub przeprowadzanie ocen pracowników. We wszystkich przypadkach pracownik może usprawiedliwić próżnię społeczną przekonaniem, że inni członkowie grupy mają możliwości i zaangażowanie do wykonania zadania; dlatego jego ograniczone zaangażowanie w projekt grupowy nie zostanie zauważone. Być może to właśnie przekonanie pozwala, aby społeczny próżniak robił to, co opisuje Donelson Forsythe w „Dynamice grupy”, a mianowicie twierdzi, że dokłada wszelkich starań, nawet jeśli obiektywne dowody sugerują, że jest próżnujący.
Cel grupy
Breckler stwierdza, że im bardziej pracownik identyfikuje się z celem grupowym, czy też angażuje się w procesy pracy, tym mniej prawdopodobne jest, że popełni próżnię społeczną. W rzeczywistości badanie 2009 przeprowadzone przez Corporate Leadership Council wykazało, że procentowa poprawa zaangażowania pracowników w 10 zwiększyła poziom uznaniowego wysiłku pracownika w stosunku do 6 procent i wydajności 2 procent. Badanie wykazało również, że wydajność wysoko zaangażowanych pracowników przewyższyła wydajność niezatwierdzonych pracowników o 20 procent.
Spójność grupy
Według Brecklera spójność grupy roboczej pracownika wpływa również na prawdopodobieństwo, że zaangażuje się on w próżnię społeczną. Kiedy pracownik współpracuje z przyjaciółmi lub innymi, których podziwia, jest zmotywowany do wykonywania dobrze, a nie źle. W rezultacie, im bardziej pracownik ceni uczestnictwo w określonej grupie, tym mniej prawdopodobne jest, że zaangażuje się w próżnię społeczną. To założenie zostało potwierdzone w badaniu 2011, „Skutki przyjaźni w miejscu pracy na satysfakcję z pracy pracownika, organizacyjne zachowanie obywatelskie, zamiar obrotu, absencja i wydajność zadań”. Okazało się, że przyjaźnie w miejscu pracy pozytywnie wpływają na postawy i zachowania pracowników. Badanie wykazało, że spośród 51 procent pracowników, którzy pracowali z najlepszym przyjacielem, 100 procent stwierdził, że „pracowali z pasją” i czuli „głęboki związek z firmą”.
