Analitycy ds. Wynagrodzeń badają trendy płacowe, aby przewidzieć przyszłe zmiany na rynku pracy.
Wiele organizacji ma analityków wynagrodzeń w swoich zespołach działu kadr. Są odpowiedzialni za ustalanie płac, analizowanie trendów wynagrodzeń, prognozowanie budżetów płacowych i płacowych oraz wpływanie na strukturę wynagrodzeń i zmianę w celu utrzymania pozycji biznesu i przemysłu. Jako takie odgrywają integralną rolę w rozwoju wydajnej i bezpiecznej siły roboczej. Pytania do wywiadów dla analityków ds. Wynagrodzeń dotyczą szerokiego spektrum zagadnień, od edukacji i referencji, po to, czy pasuje do kultury miejsca pracy.
Edukacja i referencje
Pytania dotyczące wykształcenia, referencji i certyfikatów są niezbędne do przeprowadzenia wstępnego wywiadu i prawdopodobnie podczas pierwszego wywiadu bezpośredniego. Pytania te są niezbędne do ustalenia, czy kandydaci spełniają podstawowe wymagania. Osoba rekrutująca lub menedżer ds. Zatrudnienia może zapytać: „Czy masz wykształcenie wyższe w dziedzinie biznesu lub dyscyplinę związaną z pracą, taką jak zasoby ludzkie?” oraz „Jakie certyfikaty kompensacyjne i świadczenia posiadasz?” Kandydaci, którzy nie posiadają certyfikatów w czasie wywiadu, mogą wyrazić zainteresowanie studiowaniem w celu uzyskania certyfikatu od WorldatWork Society of Certified Professionals w jednym z programów kompensacyjnych.
Historia pracy
Doświadczeni analitycy wynagrodzeń będą mieli kilkuletnie doświadczenie w pracy z jednym pracodawcą i branżą lub z różnorodną historią pracy w różnych firmach i branżach. W zależności od rodzaju organizacji, która zatrudnia tego profesjonalistę, warto zatrudnić kogoś z różnymi doświadczeniami w porównaniu z analitykiem, który pracuje w tej samej firmie od wielu lat. Pytania, takie jak: „W jakich branżach pracowałeś i jaka jest największa baza pracowników, którą wspierałeś?” wniknij głębiej w tło analityka wynagrodzeń i rzuć światło na jej zdolność do pracy w dużej organizacji lub jej preferencje do pracy w małym środowisku pracy.
Znajomość pracy
Analitycy ds. Wynagrodzeń powinni mieć doświadczenie w przeprowadzaniu badań wynagrodzeń, konstruowaniu modeli wynagrodzeń, zrozumieniu zmian na rynku pracy i ich wpływu na siłę roboczą oraz zgodności z federalnymi i stanowymi przepisami dotyczącymi wynagrodzeń i godzin pracy. Analityk ds. Wynagrodzeń na początkowych etapach kariery może mieć ograniczone doświadczenie praktyczne w tych dziedzinach, ale powinien posiadać podstawowe umiejętności analityczne i krytyczne, niezbędne do zaangażowania się w projekty wynagrodzeń. Pytania takie jak: „Na jakich typach projektów ustalania wynagrodzeń pracowałeś?” oraz „Jak wygodne jest stosowanie scenariuszy podręczników do spraw związanych z wynagrodzeniem w czasie rzeczywistym?” są przydatne do określenia jej wiedzy i umiejętności zawodowych.
Kompetencje zawodowe
Specjaliści ds. Wynagrodzeń dobrze radzą sobie z kilkoma kompetencjami zawodowymi, które wymagają korzystania z niezależnego osądu, zdolności podejmowania decyzji oraz umiejętności komunikacji pisemnej i werbalnej, zgodnie z danymi w Podręczniku podręcznika programu Outlook dla urzędów pracy z USA dotyczącymi menedżerów wynagrodzeń i świadczeń. W pełni sprawni analitycy wynagrodzeń zainteresowani rozwojem kariery powinni mieć te same cechy, które mają menedżerowie. Dlatego warto znać odpowiedzi na takie pytania, jak: „Co czujesz na temat prezentacji i regularnych sprawozdań kierownictwa wyższego szczebla na temat statusu planów wynagrodzeń i świadczeń firmy?” oraz „Jak opisałbyś swoją zdolność do wpływania na innych w odniesieniu do wartości zapewniania konkurencyjnych wynagrodzeń i wynagrodzeń?”
Dopasowanie kulturowe
Stanowisko analityka ds. Wynagrodzeń może być odpowiednie dla telepracy, ale jej zdolność do interakcji z pracownikami działu kadr w miejscu pracy jest elementem krytycznym. Na tej podstawie zarówno pytania dotyczące motywacji własnej, jak i umiejętności relacji międzyludzkich są w porządku. Określają, czy jest w stanie pracować samodzielnie, ale mają odpowiednie cechy do pracy w ramach zespołu działu HR. Odpowiedzi na pytania takie jak: „Jakie atrybuty wnosisz do środowiska pracy zorientowanego na zespół?” oraz „Jak się czujesz będąc jedynym analitykiem w zespole, który często wymaga pracy nad projektami solowymi?” są pomocne w zawężaniu wyboru kandydatów.
2016 Informacje o wynagrodzeniu dla menedżerów ds. Wynagrodzeń i świadczeń
Menedżerowie wynagrodzeń i świadczeń osiągnęli średnią roczną pensję $ 116,240 w 2016, zgodnie z US Bureau of Labor Statistics. Na najniższym poziomie menedżerowie wynagrodzeń i świadczeń zarobili 25-ty percentyl wynagrodzenia $ 87,120, co oznacza, że procent 75 zarobił więcej niż ta kwota. Wynagrodzenie 75-ty percentyl to $ 156,050, co oznacza, że procent 25 zarabia więcej. W 2016 ludzie 15,800 byli zatrudnieni w USA jako menedżerowie ds. Wynagrodzeń i świadczeń.
